Ирина Куракина
«Бери & Веди»
do-trainings.ru/
do-trainings@pr-rost.ru

Как организовать обучение в компании?

Перед любой компанией в процессе ее развития, достижения тех или иных показателей и результатов возникает потребность в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации сотрудников. Кроме того, в любой компании существует необходимость оценки работы персонала, выявления сильных и слабых сторон сотрудников, устранения недостатков и перехода на новый профессиональный уровень.
И конечно же, не стоит забывать про формирование кадрового резерва, обучение и переподготовку руководителей.

Обучение в современных условиях необходимо не только для того, чтобы быть впереди конкурентов, но и для того, чтобы просто не отстать от рынка, его новых тенденций и особенностей.
Обучение в компании — эта целая система отношений между всеми уровнями управления, и чем более качественно выстроены горизонтальные и вертикальные связи, отлажены информационные потоки, тем проще этой системой управлять, тем понятнее и доступнее она становится. А решать задачу по организации учебного процесса может как непосредственно сам руководитель, так и любой другой сотрудник, будь то инспектор отдела кадров, менеджер по персоналу, или просто толковый исполнитель.

Вариантов построения системы обучения, как обычно, несколько. Вы можете наладить сотрудничество с тренинговой компанией, которая будет проводить обучение по мере необходимости. Преимущества, конечно же, есть, какими бы ни были задачи тренинга, проводить его будет только тот специалист, который владеет данной тематикой и имеет существенный опыт работы с заявленной темой. Если сотрудников в компании немного, или обучение необходимо каким-то конкретным сотрудникам, то можно рассмотреть вариант открытых программ.
Ну а если ваша компания уже насчитывает более ста человек, тут уж и о своем учебном центре можно подумать.

Так на какие же вопросы необходимо получить ответы, приступая к организации обучения в компании?
1. Прежде всего, для чего учить, кого учить и чему учить?
2. Как учить, какие формы обучения использовать, и что необходимо для организации процесса обучения?
3. Как формировать бюджет на обучение?
4. Сколько есть времени на реализацию этого проекта?
5. И как вы будете оценивать результаты обучения?

Эти вопросы — и есть основные этапы организации системы обучения в компании. Как вы их будете решать, последовательно, или нет — не так важно, важнее – четкость в проработке каждого элемента учебной системы, отсутствие формализма и искреннее желание добиться результата.

С чего же следует начать? Конечно же, с ответа на вопрос, для чего учить и кого учить — то есть с выявления потребностей организации в обучении. Сделать вам это будет проще, если вы вспомните стратегию развития компании, а также ее основные цели и задачи на данном этапе. Не забудьте и про диагностику потребностей в обучении самих сотрудников, желательно затронуть в опросе все категории персонала.

В результате вы получите четко прописанные цели предстоящего обучения, непременно учитывающие планы развития компании на ближайшие годы, список категорий сотрудников, нуждающихся в обучении, и основные их проблемы, о которых они вам с удовольствием расскажут. Главное — помните, что диагностика должна быть непременно комплексной.

Теперь вы формулируете и утверждаете концепцию системы обучения, учитывая тот факт, что выстроить ее непросто, пройдет не один месяц, прежде чем система будет работать четко и эффективно. А значит обязательно закладывайте возможность для ее корректировки и модернизации, помня, что здесь главное — гибкость.

Расходы на предстоящее обучение необходимо оценивать исходя из того, сколько сотрудников, какие их категории, и как часто вы планируете обучать. А также насколько целесообразно такое обучение для выполнения целей компании. Хотя в большинстве случаев именно выделенные средства диктуют форму обучения и его периодичность. Как бы ни было это печально, такова сейчас действительность, и вряд ли в наших силах изменить ее. Даже если бюджет компании строго ограничен и мягко скажем, невелик, все равно отчаиваться не стоит. При должном анализе потребностей компании вы всегда найдете то, что сможет их удовлетворить.

Далее переходим к выбору специалистов для проведения обучения. Так, например, первичное обучение, адаптационные мероприятия, обучение по продукту вполне по силам опытным специалистам вашей компании. При определенных условиях эти же специалисты могут проводить обучение по стандартизированным программам.
Разовое обучение или обучение по узким темам должны проводить внешние приглашенные специалисты. Обязательно продумайте систему оценки и контроля качества полученных знаний. Разработайте опросники, позволяющие оценивать и качественные, и количественные изменения. Например, насколько повысилось количество результативных встреч с клиентами, уменьшилась текучесть кадров или количество рекламаций в сервисе и т. д. Эти данные помогут вам вовремя внести корректировки в учебный процесс. Обратите особое внимание на процедуры поддержки и закрепления полученных в процессе обучения знаний и навыков.

Конечно же, все предусмотреть и продумать заранее невозможно, и вопросов всегда будет больше, нежели ответов. Однако затраченные усилия стоят того, ведь система обучения тесно связана с внутренней средой в организации, системой мотивации сотрудников, созданием кадрового резерва, с успехами и достижениями компании.

Главное помнить, что построение системы обучения — это неотъемлемая часть функционирования любой успешной организации, ее основа, каркас, но никак не самоцель. Предвидеть, внедрять и действовать –— чем не лозунг для учебного центра?

С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»

________________
[color=blue][/color]